部下が動かない理由は、やる気がないから、ではない。
2026.04.07 執筆者：和仁 達也
部下が指示通りに動いてくれないことにストレスを抱える
管理職は少なくありません。
「やる気がないから」で片づけがちですが、それが理由とも限らない。
そこで、ある歯科医院の相談事例を共有します。
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「今月から『リーダーは週末ごとにレポートを提出する』
ことを決めたのに、いきなりAさんはやらなかったので、
厳しく指導しておきました。
彼女は今までも『やると決めたことをやらない』ことがあって、
わたしも頭を悩ませているんです。どうしたものか、、、」
これはある事務局長が、部下に対して抱えていた悩みです。
このように、決めたことを部下がやらないことで、
上司がストレスを抱える例はよく見かけます。
こんな時、30年前なら「とにかくやれ！」
「やらなければ罰則だ！」的な荒っぽいアプローチも
当たり前に見受けられました。
ところが、今の時代は「パワハラだ！」と揶揄されることを恐れて、
身動きが取れずに悩む上司が少なくありません。
Aさんが決められたことをやらない時、上司として
どうするのが良いのでしょうか？（なお今回は、相応に
真面目なスタッフで運営されている医院を前提にしています）
・怒鳴って、恐怖感を与えてやらせる？
又は、大きな声で叱って、事の大切さを感じさせる？
・やらない時の罰則を与えて、強引にやらせる？
いずれも今の時代に合わない感じがしますよね。
では、どんなアプローチが良いのでしょうか？
それは、「やらない（やれない）理由を一緒に突き止めること」です。
前述の“力づく”の対策は「やれるはずなのに
（やる気がなくてサボって）やらない」前提に立っています。
ところがある医院で部下の方達に「やらない理由」を
確認したら理由は様々でした。
・自分にとってはその作業が複雑で、一度説明された
だけでは理解できず、かと言って忙しそうな上司に
何度も尋ねるのも気が引けたから。
・その作業の重要性が理解できず、
「やらなくても大して問題にならない」認識だったから。
・今の仕事の負荷が本人の許容範囲を超えていて、
もはや“入れても漏れ出る状態”だったから。
このように、「やらない理由」を正確に捉えることができれば、
適切な対策ができます。
上のいずれも、怒鳴ったり、罰則で強引にやらせる等では
根本的な対策にはなりませんね。
例えば
「やり方や目的について、わかりやすい説明資料や
メッセージ動画をつくる」
「仕事の中身を整理して、やらないことを決める」
など別の対策を打った方が効果的でしょう。
「指示の通りに動かない＝やる気がない」と決めつけるのではなく、
「他にやらない理由があるとしたら、何か？」の視点を持っておくと
上司も部下もお互い気持ちよく付き合えそうです。
