優秀で当院にふさわしいスタッフを求人採用するためにスタッフのモチベーションの源泉を把握しよう
2021.06.15 執筆者：和仁 達也
キャッシュフロー経営全員参加経営（オープンブック・マネジメント）歯科医院求人採用着眼点
人手不足の歯科業界では、採用コストをかけ過ぎずに少しでも優秀なスタッフを
獲得したいと考えている院長も多いでしょう。
周りの歯科医院をみたらどこも給料をあげているし、
やっぱり給料アップが働く上での最大の魅力なるのだろうか？
このように考えて、優秀なスタッフを獲得するためには、
給料アップしか方法がないのだろうか？と考えてしまいがちです。
しかし、本当にそうなのでしょうか？
実は、優秀なスタッフを採用するためには、給料以外の面が重視される場合もあります。
そこで、この記事では、採用を考える院長のために、
優秀なスタッフを獲得するための考え方をお伝えいたします。
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患者さんの支持を得て、患者数が右肩上がりに増えてきた
ホワイト歯科は、今年チェアの増設を決断した。
それに伴い、衛生士を２人採用しようということで、
求人サイトへの登録やホームページの
求人ページの見直しをしていたところだった。
「う～ん、どこの医院も人不足で、
『衛生士の募集をかけてもちっとも集まらない』
って嘆いているからなあ。
この程度の給料では魅力がないのかな・・・」
加藤院長は一人つぶやきながら、
この件は翌日の定例ミーティングで再び考えることにした。
翌日。
キャッシュフローコーチの和仁が院長室に入るや、
院長は昨日からの悩みを持ちかけた。
「来月チェアを増設するのに合わせて、
衛生士を２人、採用したいんです。
ただ、優秀な人を雇おうと思うと、この給料額では
魅力がないんじゃないかな、と。
かと言って、新スタッフだけ給料を引き上げたら
元々いるスタッフから猛反発だろうし、
じゃあ平等にと全員の給料をアップしたら、
人件費が一気に膨らんで利益を食いつぶしてしまいそうだし、
どうしたものでしょうか？」
キャッシュフローコーチは事情を把握すると、
「衛生士長を呼んでもらえますか。彼女の意見を聞いてみましょう」
と伝えた。
衛生士長の伊藤が入室すると、
キャッシュフローコーチは状況を伝えて、問いかけた。
「そんなわけで、スタッフを２人募集したいのですが、
ご存知の通り、今、簡単には衛生士が見つからない
人不足の状況なんですね。
そんな中で当院が選ばれるには、
相応の魅力を伝えていく必要があるわけですが、
伊藤さんはどんな発信の仕方をすれば、
当院に興味を持ってもらえると思いますか？」
衛生士長はしばらく考えると、言葉を選びながら答えた。
「たしかに、基本給をよその医院より高めに提示すれば、
集まる確率は上がると思います。
ただ、院長もおっしゃるように、それだと
他のスタッフも同じ水準に上げてほしいってなるでしょうね。
ちなみに、それは難しいんですよね？」
キャッシュフローコーチに代わって加藤院長が答えた。
「うん、本当はそうしてあげたいのはヤマヤマなんだけど、
いったん上げた給料はなかなか下げる訳にもいかないしね。
そうなると、今は順調だからいいけど、
仮にこれから隣に新しく歯科医院が出来たりして
患者さんが一時的にそっちに流れて売上がダウンする
こともあるかも知れない。
そのときに、赤字になって経営が立ち行かなくなる、
なんてリスクも考えると、簡単に給料を上げるとは
言いにくいんだよね。
だからそこは今まで通り、業績に応じてボーナスで
還元するスタイルにしたいんだ。
ただ、それだと求人のメッセージとしては
価値が伝わりにくいんだよね」
院長の話を聞きながら、キャッシュフローコーチは
衛生士長に次の質問を投げかけた。
「伊藤さん、スタッフが他の医院ではなく
ホワイト歯科で働くモチベーションの源泉は
何だと思いますか？
もちろん給料やボーナスもあると思うけど、
本当にそれだけかな？」
思いがけない着眼点に院長も前のめりになった。
「たしかに、お給料も大切ですが、
わたしの場合はそれと同じくらい、働きやすさも重要です。
以前勤めていた医院で、スタッフ同士の仲が悪くて、
暗い雰囲気の中で診療するのがすごく嫌だったんです。
その点で、今はとても働きやすくて、ありがたいと思っています。
あと、客層というか患者さんがみなさんいい人たちで、
やりやすいのもうれしいです。
ウチの患者さんたちは、わたしたちがお伝えすることを
ちゃんと聞いてくださるので、学んだことをお伝えして
お役に立とう、という気になれます。
それから、院長が外科のスペシャリストなので、
レベルの高い診療も間近で見て学べるのも、
やりがいになっている衛生士も多いんじゃないでしょうか」
衛生士長の話を受けて、院長が付け加えた。
「そういうことなら、
『外部の研修に医院負担で参加できる』とか
『定例ミーティングで学べる場がある』なんていうのも、
やる気のある衛生士にとっては魅力に映るのかな？」
衛生士長はうなずきながら答えた。
「はい、それはありがたいと思っています。
あと、福利厚生的に３カ月に一度、食事会があったりして、
職場から離れてスタッフ同士が交流できるのも、
新しく入ったスタッフには溶け込め安くて
良かったって声も聞いたことがあります」
キャッシュフローコーチは、衛生士長と院長が
口にした言葉をホワイトボードに書き出した。
・院内の雰囲気の良さ（スタッフ同士、院長とスタッフの間）
・こちらの伝えることに聞く姿勢を作ってくれる患者さん
・レベルの高い診療を間近に見て学べること
・外部の研修に費用は医院持ちで参加できる
・定例ミーティングがあり、ほったらかしではなく育てる仕組みがある
・３カ月に１度の食事会があり、スタッフ同士が仲良くなれる
「こうやって書き出してみると、
スタッフがここで働きたいと思ってくれるモチベーションの源泉は、
決して給料だけじゃないと思うのですが、いかがですか？」
キャッシュフローコーチが問いかけると、
院長の表情はパッと明るくなった。
「本当ですね。自分のことはよくわかりませんが、
こうやって書き出してみると、確かによその医院にはない魅力が
ウチにはあるんだなって感じました。
これはちゃんと採用ページにも盛り込まなくてはいけませんね。
患者さんに来院してもらうのと同等以上のエネルギーで、
スタッフ募集にエネルギーを注ぐ必要があるって気が付きました」
【今回のレッスン】
◎スタッフが他の医院ではなく当院で働く
モチベーションの源泉は何か？
◎スタッフが「ここで働きたい」と思う
モチベーションの源泉は、決して給料だけではない。
◎患者さんに来院してもらうのと同等以上のエネルギーで、
スタッフ募集にエネルギーを注ぐ必要がある。
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