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歯科医院の脱★ドンブリ経営 実践ストーリー

成り行き任せの面接を脱却して、優秀な社員を求人採用するために「スタッフ採用面接」の“型”をつくる!

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2021.02.15 執筆者:和仁 達也

ホワイト歯科はこれまでスタッフの採用は
あまり苦労せずにやってきた。

なぜなら、家族や知人の紹介だけで人が集まっていたからだ。

ところが医院も6年目に突入し、チェアの増設に伴って
スタッフの増員が必要となり、
また結婚や出産による退職が続いていた。

そこで、

「紹介による縁故採用だけに頼らず、
きちんと面接をして医院に会うスタッフを採用する
仕組みがそろそろ必要になってきたな・・・。」

と加藤院長は感じ始めていた。

「そんなわけで、そろそろ採用のやり方を
きちんと整備していきたいと思っているんですが、
なにしろ、これまでは成り行き任せでやってきたので、
何から手をつけていいのか、よくわからなくて・・・。」

今日は経営キャッシュフローコーチの和仁との
定例ミーティングの日。お題は

「当院にぴったりなスタッフを採用するための仕組みづくり」
について。

キャッシュフローコーチは口を開いた。

「加藤院長、理想のスタッフを採用するためには、

①それ相応の流れをつくる必要があるし、
②どんな情報を発信して当院を知ってもらうか、そして
③面接でどんな対話をするか、

など決めていく必要があります。順番に考えていきましょう」

 

<1.スタッフ採用の流れ・しくみ>

「今までのような、スタッフの知人などの
縁故採用だけに頼らず、真っさらなスタッフを
採用する上で、院長が気がかりなことはありますか?」

院長は少し考え込んでから答えた。

「それはやはり、①スタッフ同士の相性です。
もちろん、明るくてやる気があることはベーシックに大切ですが、
一緒に働くスタッフ同士が気持ちよく働けることは
最優先したいです。

その点、今まではそこをクリアした人が入ってきていたので
心配していなかったのですが、今後は重要になると思います。

そして、当然ですが、
医院のビジョンや理念に沿った考え方であること、
具体的には、当院の行動指針を箇条書きした“クレド”に
書かれたことに共感してくれる人であることも外せませんね。

そして、
③仕事を通して成長したいという姿勢がある人。

そもそもウチのスタッフがみんなそういうタイプなので、
ここがズレると、たぶん結果的に、
①と②も外れると思うんですけどね。

ただ、わたしも人を見る目に自信があるわけじゃないので、不安で・・・」

キャッシュフローコーチはうなずきながら答えた。

「なるほど、そうですよね。
医院の中には、1回の院長面接で採用の可否を決める
ところもありますが、これは納得の判断をする上で、
不安があります。

なので、院長がおっしゃる3つの条件を
クリアするような流れをつくりましょう。

具体的には、①まず院長面談をして、
医院のビジョンや理念を院長の口から伝える。

そして、当院で仕事をする意味を共有し、
本人の考えも聞いてしゃべってもらいましょう。

そこでOKであれば、
②次に診療の現場を見学してもらい、
スタッフの仕事ぶりを見せる。

仕事の手際の良さや仕事の流れを見ることで、
ついていけそうか、を見極めてもらいます。

③そして、スタッフと一緒にランチをとる。

これは、職場から離れてリラックスした環境で
食事をしながら、スタッフの仕事への思いを
聞いてもらったり、面接者の不安や疑問に
先輩スタッフが答えるなどして、
一緒に仕事ができそうか、
を感じ取ってもらいましょう。

その上で、希望があれば、
④1日診療体験をしてもらいます。

仕事のレベルや手際の良さなどを
スタッフに観察してもらい、一緒にやっていけそうか、
を観察します。

ここまで問題なくくれば、最後に院長と再び面談をして、
諸条件など具体的な話をして、採用の可否を伝える。

こんな流れはいかがでしょうか?」

加藤院長はうなずきながら答えた。

「ええ、こうやって複数の関門があれば、
わたしの直感だけに頼ることがないし安心ですね」

「そうなんです。
採用面接はこちらが一方的に選ぶ場でもなく、
また相手が医院を一方的に選ぶ場でもなく、
“お見合いの場”とも言えます。

なので、お互いに納得の判断ができることが、
長期的に働く上で大切ですよね。

ところで、院長面接の場では、
何を伝え、何を聞くか、は決めていますか?」

院長が押し黙って首を横に振るのを確認すると、
キャッシュフローコーチは微笑みながら続けた。

 

<2.スタッフ採用の面接の内容>

「これだけは聞いておきたいこと、伝えたいことは、
あらかじめ“面接メモ”として箇条書きにしておくと、
言い忘れが防げるし、安心して話に集中できて良いと思います。

たとえば、

①履歴書の内容について、
②当院を選んだ理由について、
③当院の理念や考え方の説明、
④医院がスタッフに求めること、
⑤給料や処遇について、
⑥質疑応答、

というように。

さらには、プラスαとして、
『その人の価値観がわかる質問』
も1つくらい用意しておいてもいいですね。

たとえば、

『仕事を通して何が得たいか?』

『これまでの人生でどんな逆境体験があったか?』

など。いかがですか?」

なるほど、こうやってあらかじめ書き出しておけば、
その場の流れや直感に頼らず、再現性を持って面接ができるし、
必要なやりとりができそうだ。

加藤院長は、
「これを機に、再現性のある面接のやり方をつくっていこう」
と心を新たにした。

 

【今回のレッスン】

◎採用面接はこちらが一方的に選ぶ場でもなく、
また相手が医院を一方的に選ぶ場でもなく、
“お見合いの場”である。

◎したがって、お互いに納得の判断ができることが、
長期的に働く上で大切。そのための流れと面接で話す内容
何を伝え、何を聞くか)はあらかじめ決めておこう。

 

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  • 和仁 達也

    ビジョンとお金を両立させる専門家、ビジョナリーパートナー。1999年に27歳で独立、月1回訪問・月額30万円以上の顧問先を複数抱える。継続期間は平均10年で、20年以上の支援先も。この高額報酬で長期契約が続く【パートナー型】コンサルティングを学びたいコンサルタントや士業が養成塾や合宿に1,000人以上参加。2015年に日本キャッシュフローコーチ協会を設立。CFコーチの育成と普及に注力。著書多数。

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