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上司と部下のコミュニケーションギャップを解消するコミュニケーション術

当社に“いて欲しい&いてはいけない”スタッフとは?

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2023.01.22 執筆者:和仁 達也

スタッフの中には、上司が何度指導しても
同じ失敗をして手を焼く人もいれば、
逆に上司の意図をくみとり、言葉にしていない
ところまで心配りできる人もいて、
その対応力の差に悩む上司も少なくないようです。

今回はそこから脱却するためのはじめの一歩の話です。

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ある歯科医院で、

・何度注意をしても不注意で器物を壊し、

・上司の指導に対して、素直に「はい、わかりました」と言えず、
常に言い訳から始まり、

・感情の起伏が激しく、患者さんの前でも不機嫌な表情や
荒っぽい口調を出すことがあり、

・報告連絡相談ができず、業務に支障をきたす

ようなスタッフがいて、その対応にストレスを
かかえる院長がいました。

大前提として、
医院としてはできる限りの指導や環境の整備が必要で、
その責任があることは言うまでもありません。

なぜなら、その人を雇ったのは、他ならぬその院長だからです。

しかし現実問題として、たった数回の面接で
その人の本性を100%見抜いた上で採用できるか、
というと、それはなかなか困難ではないかと思うのです。

そんな中、冒頭のようなスタッフを放置していたら、
せっかく医院を好んで通ってくださる患者さんや、
頑張って働いている他のスタッフに悪影響を与えてしまうでしょう。

そこで院長として予め明快にしておきたいことは、
「当院にいてはいけないスタッフ像」の言語化です。

たとえば、採用面接の時点で

「次のようなスタッフは当院にいてはいけないと考えますが、
どう思いますか?」

と尋ね、「同感です」と笑顔で答えられるかどうか、
は1つの入社のステップとなります。

・失敗から学ぶことをせず、何の工夫もせず、同じ失敗を何度も繰り返す人。

・自分の機嫌の悪さをそのまま表情や態度に出して、場の空気を悪くする人。

・報告連絡相談ができず、業務に支障をきたす人。

さらには、これに加えて
「当院にいてほしいスタッフ像」も言語化して、
あわせて伝えると、より「理想のスタッフ像」がクリアになります。

繰り返しますが、これは院長の気分を基準に判断しているのではありません。

当院に通ってくれる大切な患者さんや、
頑張って働いてくれている他のスタッフを守るため、
という基準です。

「いてほしいスタッフ像」と「いてはいけないスタッフ像」、
あなたの医院は明快ですか?

「さらに理解を深めたい人はこちらの記事もオススメ」

▶︎スタッフ採用時の求人情報の誤解を防ぐ伝え方。

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  • 和仁 達也

    ビジョンとお金を両立させる専門家、ビジョナリーパートナー。1999年に27歳で独立、月1回訪問・月額30万円以上の顧問先を複数抱える。継続期間は平均10年で、20年以上の支援先も。この高額報酬で長期契約が続く【パートナー型】コンサルティングを学びたいコンサルタントや士業が養成塾や合宿に1,000人以上参加。2015年に日本キャッシュフローコーチ協会を設立。CFコーチの育成と普及に注力。著書に「年間報酬3000万円超えが10年続くコンサルタントの教科書」他多数。

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