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上司と部下のコミュニケーションギャップを解消するコミュニケーション術

使えないと感じる中途採用者への教育法

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2022.08.22 執筆者:和仁 達也

やる気がないわけではないが、院長や先輩スタッフから見ると、

「やる気がないように見える」
「なんか、ズレている」

と感じさせる中途採用のスタッフというのは、
どこの医院にもいるようです。

今回の記事ではそんな中途採用者への教育で
即効性のあるコツを紹介します。

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とりわけ、院長や先輩スタッフが戸惑うのは、
大学や専門学校を卒業したばかりの社会人1年生ならいざ知らず、
すでに社会人経験がある30歳以上のスタッフのケース。

たとえば、

・ 電話が鳴っても、自分から出ようとしない
・ 診療が終わった後、すぐに次の準備にとりかからずフラフラしている
・ 院長がスタッフに呼びかけたときに、率先して動くでもなく、先輩任せにしている

などなど。

しかし、個別に話をすると、
「すみません、気をつけます」
と素直に話も聞くし、やる気もあるように見えるのです。

こういうとき、院長は

「院長が自ら指摘をすべきか?それとも細かなことまで
院長が口出しするより、先輩スタッフに指摘させるべきか?」

と悩むことがあります。

しかし、これはどちらもリスクがあります。
なぜなら、院長が指摘すると

「こんな細かなことを指摘して、小難しい院長だ」

と思われ、また先輩スタッフが指摘すると、
院長の意図通りに伝わらず、話がこじれることがあるからです。

そんなときに有効なのは、

「注意したい言動を箇条書きにして、
チェックリストにして本人に自己採点させる」

という方法です。

上記のような不適切な行動を10個ほどリストアップし、
すべて肯定的な表現に治した上で
(たとえば「電話が鳴ったら、率先して出る」など)
5点満点で自己採点させるのです。

これなら、指摘する側・される側のストレスもないし、
本人もこの医院での重要事項をきちんと認識でき、
それに対する自分の言動を客観視できます。

中途社員とは言え、彼女達も当院においては新人です。
だから「この医院では何を重要視しているのか?」がわからないため、
ズレた行動をしているに過ぎないのかも知れません。

ならば、その改善策は、

① 具体的な視点を伝える
② それを自己評価で気づかせる

の2ステップにするとスムーズになります。
試してみてくださいね。

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  • 和仁 達也

    ビジョンとお金を両立させる専門家、ビジョナリーパートナー。1999年に27歳で独立、月1回訪問・月額30万円以上の顧問先を複数抱える。継続期間は平均10年で、20年以上の支援先も。この高額報酬で長期契約が続く【パートナー型】コンサルティングを学びたいコンサルタントや士業が養成塾や合宿に1,000人以上参加。2015年に日本キャッシュフローコーチ協会を設立。CFコーチの育成と普及に注力。著書に「年間報酬3000万円超えが10年続くコンサルタントの教科書」他多数。

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