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上司と部下のコミュニケーションギャップを解消するコミュニケーション術

仕事はできるのに、部下育成は苦手な人へ。

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2022.02.22 執筆者:和仁 達也

部下育成において「いかに丁寧に伝えるか」以外に
大切な視点があります。今回はそこについてのお話です。

プレイヤーとしてはバリバリ仕事をこなすのに、
部下や後輩を育てることができず、どんどん若手を
辞めさせてしまうベテランスタッフ、というのは
少なくないようです。

ある医院で、患者さんへの対応もすばらしく、
診療の手際も正確で早い勤務歴7年・37歳の
スーパー衛生士の木村さん(仮名)がいました。

仕事ぶりだけを見れば100点なのですが、
一つ重大な問題がありました。

それは、新しくスタッフを採用すると、
木村さんが理由ですぐ辞めてしまうのです。

退職を申し出る新人スタッフに対して、
院長が理由を尋ねると、皆口をそろえて、

「木村さんとうまくやっていける自信がありません」

とのこと。

新人スタッフなりに考えて工夫してやったことが、
ことごとく否定され、木村さん流のやり方を押しつけられる。

しかも、言葉がきついので、日が経つにつれてどんどん自信を失い、
医院の中に自分の居場所がなくなっていく感覚を覚えていくのだそうです。

院長は木村さんの扱いに悩みました。

木村さん個人にではなく、全スタッフに対して
「新人スタッフにはやさしく接して欲しい」
と忠告したことがありましたが、他人事だと思っているのか、
変化はありませんでした。

院長も認める実力者ではありながらも、
「木村さんは本当にウチの医院に必要な存在なんだろうか?」
と疑問すら抱き始めました。

そんなあるとき、院長は1つのことに気がつきました。

それは、「自費率の高いウチの医院のスタッフは、
世間と比べて基準がかなり高いのではないか」と。

「したがって、新しいスタッフに対する要求水準も高く、
一足飛びに高いレベルのことを要求し、
それに合わせられなくて辞めていくのではないか?」と。

そしてスタッフの会話をよく観察していると、
先輩が後輩に仕事の仕方を伝えるときに、
「なぜそう考えるのか、なぜそう動くのか」
の理由を伝えていないことに気づいたのです。

「このようにやれば、患者さんにこんなメリットがあるから」
「時間効率がよくなるから」
「医院のコストが下がるから」

という理由があってやっていることが、
新人スタッフには伝わっていなかったのです。

そこで院長は、ベテランスタッフを集めて、
「指導するときは“やり方と理由は2つセット”で」
を強調したところ、伝わり方が格段に改善され、
スタッフ同士のコミュニケーションが円滑になりました。

人間は理由を求める生き物だということを覚えておきたいものですね。

「さらに理解を深めたい人はこちらの記事もオススメ」

 

▶︎人に気持ちよく賛同されるアプローチとは?

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  • 和仁 達也

    ビジョンとお金を両立させる専門家、ビジョナリーパートナー。1999年に27歳で独立、月1回訪問・月額30万円以上の顧問先を複数抱える。継続期間は平均10年で、20年以上の支援先も。この高額報酬で長期契約が続く【パートナー型】コンサルティングを学びたいコンサルタントや士業が養成塾や合宿に1,000人以上参加。2015年に日本キャッシュフローコーチ協会を設立。CFコーチの育成と普及に注力。著書多数。

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